Wer im Bereich Forschung oder Produktion vom Projektmanager zur einer inspirierenden Führungskraft wachsen will, braucht mehr als Fachkompetenz. Entscheidend sind eine wertebasierte Haltung, shopfloor‑nahe Kommunikation und der gezielte Aufbau von Einfluss auch ohne disziplinarische Macht. Meine Prinzipien: Sicherheit vor Geschwindigkeit, Transparenz vor Bequemlichkeit, Verantwortung vor Status.

So stärkst Du Deine Wirkung von Beginn an:

• Vertrauen entsteht am Ort der Wertschöpfung: Verbinde Gemba‑Walks auf dem Shopfloor oder dem Labor mit aufrichtiger, respektvoller Kommunikation. Höre zu, fasse zusammen, handle nachvollziehbar, sichtbar und verlässlich.
• Führen ohne Titel: Moderiere Meetings strukturiert (Agenda, Ziel, Entscheidung), stelle Entscheidungsreife her (RACI, A3), liefere auch schon kleine, messbare Ergebnisse früh und konsequent.
• Sprich klar und anschlussfähig: Nutze SBAR für Status‑Updates, 5‑Why/FMEA für Ursachenarbeit, SAG ES / Ich-Botschaften für schwierige Gespräche. Körpersprache ruhig, offen, zugewandt; Fragen vor Antworten.
• Werte verankern: Safety First, Eigentümer‑Mindset, Respekt für Schichtarbeit, Datenintegrität. Lebe Deine Prinzipien explizit – sie sind Dein Kompass im täglichen Wirken und auf dem Weg zu langfristigen Zielen.

Dein Ziel in 24 Monaten: Wiedererkennbar Verantwortung tragen, OEE und Anlagenverfügbarkeit spürbar steigern, in Turnarounds/CAPEX liefern, über Bereiche hinweg Vertrauen genießen oder außerordentliche Erfolge in der Produktentwicklung erringen – und damit die natürliche Wahl für eine Führungsrolle sein.

Monate 0–6: Fundament legen – Stakeholder, Shopfloor, F&E- Labor – Quick Wins

Die ersten sechs Monate entscheiden, ob Du als Problemlöser oder als reaktiver „Ticket‑Abarbeiter“ wahrgenommen wirst. Lege das Fundament mit drei Schwerpunkten.

1) Stakeholder‑Landkarte aufsetzen

• Identifiziere und priorisiere: Betrieb/Produktion (Schichtführer, Anlagenfahrer), Anwendungstechnik, Analytik, strategische Geschäftsentwicklung, Produktgruppenmanagement, EHS, Instandhaltung (mechanisch, E/I&C), Qualität, Supply Chain/Planung, Einkauf, Vertrieb/Customer Service, Controlling, HR/Training, IT/OT, Betriebsrat/Arbeitnehmervertretung.
• Beziehungsziele definieren: Informationsbedarfe, Entscheidungswege, Interessen/Kennzahlen je Bereich. Visualisiere Konfliktfelder früh (z. B. Durchsatz vs. Spezifikationstreue), nutze die V.I.S.A.-Methode
• Regelkommunikation etablieren: Tier‑Meetings, wöchentliche 1:1s mit deinen wichtigsten Peers, monatliche Review‑Runde mit EHS/Instandhaltung, Abteilungsleitung und Entscheidern, klarer Eskalationspfad.

2) Shopfloor‑nahe, vertrauensbildende Kommunikation

• Gemba mit Absicht: Pro Woche 2–3 strukturierte Rundgänge; beobachten, fragen, Hypothesen notieren. Rückmeldung geben, was Du übernommen und umgesetzt hast.
• Schichthandover verbessern: Standardisierte Übergaben, klare Abweichungsdokumentation, Visual Management (Andon, Pareto‑Boards, A3‑Wand).
• Sicherheit und Compliance vorleben: Schutzkleidung und PSA konsequent und vorbildlich, Permit‑to‑Work, LOTO, MOC (Management of Change), HAZOP‑Empfehlungen – zuverlässig einhalten.

3) Baseline messen und „Ticket ins Vertrauen“ liefern

• Gezielte Synthesepläne und Grüne-Wiese-Ansätze nach persönlicher Eignung delegieren, Freiraum geben, Fragen stellen, zuhören, Präsenz im Labor und der Anwendungstechnik zeigen, Ergebnisse checken
• Shopfloor OEE/Verfügbarkeit erfassen: Verfügbarkeitsverluste (geplant/ungeplant), Leistungs‑ und Qualitätsverluste. Ergänzend MTBF/MTTR, First Pass Yield, Ausschuss/Umarbeit, Energie‑/Rohstoffintensität.
• Datenqualität sichern: Zeiterfassung der Störungen, Kodierung, Schulung der Eingabenden. Ohne verlässliche Daten keine wirksamen Prioritäten.
• Quick Wins (innerhalb 90 Tage):
  • SMED‑Ansätze: Rüstzeit um 10–20% senken.
  • Ersatzteilkritikalität klären: A‑Teile verfügbar machen, Lieferzeiten absichern.
  • Lubrication/Condition Monitoring standardisieren; „Wiederkehrende Störer“ per 5‑Why eliminieren.
  • Kommunikationshygiene: Stand‑ups auf 15 Minuten, klare Owner/Deadline/Next Step.

Typische Fallstricke in Phase 1

• EHS nur „mitnehmen“, statt mitgestalten – gefährdet Glaubwürdigkeit.
• Stakeholder zu spät einbinden – führt zu Blockaden im CAPEX/MOC.
• „Email‑Führung“: Präsenz am Shopfloor lässt sich nicht delegieren.

Meilensteine bis Monat 6

• Abgestimmte Stakeholder‑Landkarte mit Kommunikationsrhythmus.
• OEE‑Baseline und Top‑5 Verlusttreiber validiert.
• Zwei Quick‑Win‑Projekte abgeschlossen; dokumentierter Sicherheitsbeitrag.
• Positives Feedback von Schichtführung/Meisterebene oder angrenzender F&E-Abteilung zur Zusammenarbeit und Verlässlichkeit.

Monate 6–18: Wirksam liefern – OEE steigern, Turnaround/CAPEX als Karriereturbo

Jetzt geht es um sichtbare, wiederholbare Ergebnisse. Wähle 2 bis 3 Hebel mit klarem Business‑Impact und hoher Lernkurve.

1) OEE/Verfügbarkeit systematisch verbessern

• Verlusttreiber fokussieren: z. B. ungeplante Stillstände (Sensorik, Dichtungen), Mikrostopps, Qualitätsabweichungen (Rohstoffschwankung), Rüstzeiten/Produktwechsel.
• Methoden-Toolbox:
  • TPM‑Säulen (Autonome Instandhaltung, Geplante Instandhaltung, Training).
  • A3‑Problemlösung mit PDCA; Ishikawa/5‑Why bis zur Ursache.
  • SPC bei kritischen Qualitätsparametern; MSA zur Messfähigkeit.
  • Visual Management: Andon‑Trigger, Kamishibai‑Karten, Schichtkennzahlen in Echtzeit.
  • viel Präsenz im Labor / Anwendungstechnik / Shopfloor
• Zielgrößen: +3–5 OEE‑Prozentpunkte in 6–9 Monaten sind in vielen Anlagen erreichbar, sofern Baseline sauber ist und Ressourcen verfügbar sind.

2) Turnarounds (TA) meistern

• Früh planen: Scope Freeze, kritische Pfade, Ressourcen und Kontraktoren. EHS mit PSSR fest verankern.
• Rollen stärken: Dich als „Projekt‑Champion“ sichern Entscheidungsgeschwindigkeit, Risikologik und Schnittstellen (Betrieb–Instandhaltung–EHS–Supply).
• Lerneffekte konservieren: Post‑TA‑Review, Bad‑Actor‑Liste, Preventive/Predicitive‑Pakete ableiten.
• Karrierehebel: Wer in TAs sicher liefert, gewinnt bereichsübergreifendes Vertrauen – oft der entscheidende Schritt in Richtung Linienverantwortung.

3) CAPEX zielgerichtet einsetzen

• Business Case robust: NPV, Cash‑Kosten, OPEX‑Effekte, EHS‑Nutzen; Annahmen transparent und belastbar.
• Stakeholder‑Design Reviews: Betrieb, E/I&C, Reinigung, Ergonomie, Wartbarkeit, Ersatzteile. Frühzeitige Bediener‑Einbindung reduziert Inbetriebnahmerisiken.
• OT/IT‑Integration: Datenmodelle, Alarming‑Philosophie, Cybersecurity. Vermeide „Inseln“.
• Übergang in den Betrieb: Schulung, SOPs, Ersatzteilpakete, MOC abgeschlossen; Erfolgskriterien vor Go‑Live definiert.

4) Schichtbetrieb als Führungslernfeld

• Tiered Daily Management: Klare Eskalationsstufen, kurze effektive Schichtmeetings.
• Schichtübergreifende Standards: Abweichung sichtbar machen, Lessons Learned rotieren lassen.
• Resilienz im Team: Belastungsspitzen antizipieren, Pausen und Sicherheitsroutinen schützen.

Typische Fallstricke in Phase 2

• „Projekte über Menschen“: Betroffene nicht beteiligen – führt zu Widerständen und Sustainment‑Problemen.
• MOC vernachlässigen – erhöht Sicherheits‑ und Compliance‑Risiken.
• Überoptimistische CAPEX‑ROI‑Versprechen – beschädigen Vertrauen.
• Keine Zeit für Training/Coaching – Verbesserungen kippen im Schichtalltag.

Meilensteine bis Monat 18

• Zwei OEE‑Hebel mit nachweisbarem Ergebnis realisiert.
• Ein signifikanter Turnaround/CAPEX‑Beitrag dokumentiert.
• Nachhaltigkeitsbeleg: 90‑Tage‑Kontrolle zeigt stabile KPIs; Audit/Begehung ohne Major Findings.
• Peer‑Anerkennung: Du moderierst bereichsübergreifend und wirst aktiv um Rat gebeten.

Monate 18–24: Verantwortung übernehmen – Führung, Tools jenseits der Gehaltserhöhung, Expat‑Option

In den letzten sechs Monaten entwickelst Du Dich sichtbar zur Führungskraft – inhaltlich, zwischenmenschlich, interkulturell.

1) Führen ohne (und mit entstehender) Disziplinargewalt

• Rollen klären: Aufgaben/Kompetenzen/Verantwortungen (AKV) schriftlich festhalten; Erwartungen top‑down und bottom‑up spiegeln.
• 1:1‑System: Zwei‑wöchentlich pro Teammitglied, Fokus auf Ziele, Hürden, Entwicklung. Aktiv zuhören, Commitments festhalten.
• Entscheidungsklarheit: RACI für wiederkehrende Abläufe; „Definition of Done“ je Prozess.

2) Tools jenseits der Gehaltserhöhung

• Anerkennung und Sichtbarkeit: Lob spezifisch und zeitnah; Team‑Demos in Tier‑Meetings und Management‑Reviews.
• Entwicklung und Job Crafting: Skill‑Matrix, Cross‑Training, Job Rotation; klare Lernpfade (Operator‑zu‑Techniker, Techniker‑zu‑Meister).
• Arbeitsgestaltung: Schichttausch‑Spielräume, flexible Rüst‑/Reinigungsfenster, gute Übergaben – reduziert Stress und Fehler.
• Autonomie mit Leitplanken: Kata‑Coaching, A3‑Ownership im Team; Du beginnst zu coachen statt „Feuerwehr“ zu sein.

3) Interkulturell für internationale Einsätze vorbereiten (Expat‑Option)

• Kontext verstehen: Rechtsrahmen (Arbeitssicherheit, Umweltnormen), kulturelle Dimensionen (z. B. Direktheit, Hierarchie, Zeitverständnis), Gewerkschafts‑/Betriebsratsstrukturen.
• Sponsoring sichern: Klarer Auftrag, Erfolgskriterien, Rückkehr‑Perspektive. Family‑Readiness (Schule, Partner‑Karriere, Gesundheit) früh klären.
• Sprache und Brückenrollen: Grundkenntnisse der Landessprache, lokale „Cultural Interpreters“ im Team, regelmäßige Alignment‑Calls mit Headquarter.
• Safety‑Kultur exportieren, nicht oktroyieren: Vorleben, erklären, co‑designen; schnelle „Wins“ mit lokalen Teams identifizieren.

4) Wirkung messen und verstetigen

• KPI‑Set: OEE, Verfügbarkeit, FPY, TRIR/Beinahe‑Ereignisse, Plan/Actual bei TA/CAPEX, Schulungsfortschritt, Fluktuation/Abwesenheit.
• Review‑Kadenzen: Monatliche Performance‑Dialoge, quartalsweise Strategiemap fortschreiben, jährliche Lessons Learned in Standards überführen.

Typische Fallstricke in Phase 3

• „Hero‑Modus“ statt Delegation – verhindert Teamentwicklung.
• Emotionale Kurzschlüsse in Konflikten – trainiere Dich in Ruhe, Atem- und Pause‑Techniken.
• Expat ohne Rückkehrplan – Risiko „Zwischen den Stühlen“ nach Assignment.
• Werte verwässern – kurzfristige Kennzahlen über Sicherheit/Integrität stellen.

Meilensteine bis Monat 24

• Übernahme einer formellen Führungsaufgabe oder faktischen Führungsrolle (Team‑Lead, Schichtkoordinator, Projekt‑Champion mit Liniennähe).
• Stabil verbesserte KPIs über 2–3 Kadenzen; positives Audit/Management‑Review.
• Nachweisbare Teamentwicklung: Skill‑Matrix‑Fortschritt, reduzierte Abhängigkeit von Einzelhelden.
• Expat‑Readiness‑Paket erstellt oder Einsatz gestartet (inkl. Familien‑ und Rückkehrplanung).

Wenn Du diese Roadmap mit einem erfahrenen Sparringspartner umsetzen möchtest: Als Leadership-Coach verbinde ich 14+ Jahre Linien‑ und Standortverantwortung in Chemie/F&E-Abteilungen und Produktion, internationale Erfahrung und verankerte Werte. Im kostenlosen Erstgespräch klären wir Deine Ziele, typische Fallstricke und die nächsten konkreten Schritte – vom OEE‑Hebel bis zur Expat‑Vorbereitung. Kontakt: info@young-professionals-coaching.de, Tel. +49 (0)176 227 127 67 oder Formular auf der Website.